SENTIRSE ENTRE ‘LA ESPADA Y LA PARED’

Noticias

Siguiendo el hilo del post anterior, en el que proponía cómo desarrollar un liderazgo saludable, también observo en el día a día de las empresas la sensación de muchos colaboradores de sentirse, en ocasiones, entre la espada y la pared.

En las empresas familiares suele venir dado porque diferentes personas de la familia, que están en la empresa y desempeñan diferentes roles, dan una instrucción contradictoria a la misma persona y esta no sabe a qué atenerse porque siente que ambas personas son responsables suyos (aunque alguna de ellas no sea responsable directo).

En las empresas más grandes puede venir dado de diferentes maneras:

  • Responsables de departamentos que tienen asuntos en común y los miembros de los equipos reciben, indistintamente, instrucciones de diferentes responsables. Cuando estas instrucciones son contradictorias aparece el no saber a qué atenerse.
  • Otra persona del equipo con un liderazgo natural que da instrucciones que no debe dar (porque no corresponde a su rol) y pueden ser contradictorias con las instrucciones que da la persona responsable del equipo.

a

Entre la espada y la pared IO

a

¿Por qué ocurren estas situaciones?

Lo más normal es que entre las personas que ejercen diferentes roles de responsabilidad no haya una relación cordial, fluida y transparente. Este tipo de relaciones provocan problemas de comunicación que acaban ‘pagando’ los colaboradores que no saben a qué atenerse y se sienten en medio de una situación en la que no les corresponde estar.

En segundo lugar, puede ocurrir por falta de profesionalización de las personas responsables. Esa falta de profesionalización suele venir dada, en las empresas familiares, por el acceso a puestos sólo por el hecho de ser familia, sin que se tenga la formación necesaria para ello, ni se hayan preocupado por formarse en el área en el que desarrollan su día a día profesional. En las empresas no familiares suele venir dado porque muchos mandos intermedios acceden al puesto por competencia técnica, faltando la formación y la experiencia en gestión de personas, un aspecto tan importante como las competencias técnicas.

En los momentos actuales, esa falta de profesionalización, además de generar problemas en los equipos, puede generar problemas de eficiencia y poner a la organización en una situación difícil.

Si estas actitudes se produce con habitualidad pueden entrar a formar parte de la cultura de la organización y modificarlo será costoso.

a

La sensación de la persona que se siente en medio.

Para el ecosistema humano de una organización supone un problema recibir instrucciones contradictorias. En muchos casos, las personas se bloquean y no saben a qué atenerse, lo que puede producir incidencias e ineficiencias. En general sienten impotencia porque piensan que hagan lo que hagan no se va a ver con buenos ojos por parte de alguien a quienes consideran sus responsables.

Esta sensación de estar entre la espada y la pared va en detrimento de la autonomía en el puesto de trabajo y puede impedir el desarrollo del talento de la persona, puesto que esa sensación de impotencia genera inseguridad a la hora de actuar y de tomar decisiones. 

También puede producir fracturas en el compromiso de la persona con el proyecto de la organización, al no sentirse libre para realizar su trabajo de manera rigurosa y profesional por miedo a fallar a alguna de las personas responsables.

a

Posibles soluciones.

Comités familiares. 

En las empresas familiares funciona muy bien tener una reunión mensual de la familia para tratar temas que afectan a esas personas en concreto. Al hablar abiertamente de temas que no se tratan en el día a día, todo el mundo sale con la idea clara de qué tiene que hacer y para cuándo, además de conocer cuestiones que llevan a cabo otros miembos de la familia en la empresa. En ocasiones puede ser conveniente que asista a estas reuniones una persona externa, en el rol de consultora, para elaborar el orden del día, la tabla de responsabilidades y mediar si se produjera alguna fricción en la comunicación.

a

Definición de roles y delimitación de funciones.

Si la organización tiene definidas las competencias y las funciones de cada persona responsable será mucho más fácil que cada persona limite su campo de actuación con su equipo y con el resto de equipos de la organización. Además, si esta definición de roles va acompañada de una evaluación del desempeño, ahondaría en la profesionalización de cada persona de la organización.

a

Acciones de mejora de la comunicación.

Bien a través de cursos de formación, a través de ejercicios de empatía entre diferentes personas y departamentos o a través de procesos de coaching, se puede mejorar la comunicación y los modelos de relación interpersonales en la empresa. Cuando se mejora la comunicación entre las personas, se mejoran las relaciones, se disminuyen las personalizaciones y se incrementa la objetividad.

Estas tres soluciones son posibles en cualquier tipo de organización. Tan sólo hace falta voluntad de mejora y visión global. Con pequeños cambios en estas cuestiones se pueden conseguir grandes resultados.

a

#52SemanasDeInteligenciaEmocional

a

Escrito por Carolina Hernández

Bienestar en la empresa, cultura y comunicación. Son mis tres pasiones y los aspectos con los que trabajo en diferentes organizaciones en forma de consultoría o de formación. Soy antropóloga en proceso y todo lo que tiene que ver con el desarrollo de las sociedades es mi hábitat natural. Creo en el poder de transformación de las personas. Creo en el poder de transformación de la sociedad a través de la transformación de las organizaciones.

Web: http://www.carolinahernandezcoaching.es

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *