La escasez de talento es un tema muy comentado en los círculos relacionados con el desarrollo del talento. En España, en torno a un 10% de los puestos se queda sin cubrir por no encontrar la persona adecuada al puesto. En el mundo, en torno a un 40% de los directivos se quejan de que no encuentran a las personas con las habilidades adecuadas para los puestos de trabajo.
Toda la información anterior significa que los procesos de selección se alargan y se tornan más costosos. Y, por otro lado, hay que formar a las personas para que desarrollen las habilidades que el puesto requiere.
Aún con toda esta información, muchas empresas siguen sin mimar a sus colaboradores, sin tener en cuenta sus motivaciones principales y sin hacer de la empresa un lugar de trabajo agradable y saludable.
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El talento interno es una excelente opción que, en muchas ocasiones, no se desarrolla de la manera adecuada.
Comenzaremos reflexionando acerca de que todos los puestos de la empresa no requieren de las mismas habilidades, ni del mismo nivel de cualificación. Pero todos los puestos de una organización, pasado un tiempo, están formados (de manera casual o deliberada) en la cultura, filosofía y valores de la empresa. Esas personas ya conocen el funcionamiento de la organización.
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Seguiremos reflexionando acerca de que son más visibles aquellas personas que más hablan, que más se quejan, que más reclaman… frente a otras personas que pueden tener mayores capacidades y que quedan invisibilizadas porque su voz no resuena entre la algarabía que se produce en las organizaciones. Es decir, el ruido propio de la organización, eclipsa a personas que pueden tener un gran valor para la empresa.
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En función de todo lo anterior, la primera tarea fundamental de cualquier responsable de personas debe ser el reconocimiento del talento interno.
Es importante observar a las personas que llegan a la organización para saber en qué direcciones se pueden desarrollar dentro de la empresa. Esa dirección de movimiento va a depender de dos aspectos: su motivación y su capacidad técnica y actitudinal de progreso.
Reconocer el talento es una tarea compleja que requiere de mucha empatía y mucha objetividad por parte de los responsables de personas. Empatía para comprender esas motivaciones que son puntos de referencia de las personas. Y objetividad para no dejarse llevar por impulsos emocionales, sino por datos objetivos que aportan los indicadores de medición de desarrollo.
Cualquier persona que trabaja en una organización tiene una serie de motivaciones similares, tales como conseguir un buen sueldo a fin de mes o aspirar a un puesto de mayor rango dentro del organigrama de la empresa. Pero también tienen motivaciones personales como el aprendizaje o la autorrealización. Y estas no son fácilmente definibles, puesto que dependen de lo que cada persona considere como autorrealización o de lo que aquella persona desea aprender. Por lo tanto, su responsable deberá conocer cuáles son esas motivaciones para, reconocido su talento, poder cultivar la relación de esa persona con la organización.
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Cultivar el talento.
El término ‘cultivar’ lleva implícitos una serie de aspectos que describen a la perfección el tipo de relación que se debe potenciar.
Cultivar significa plantar (reconocer el talento) y cuidar (mimar a la persona) para que dé frutos (resultados). El cultivo lleva implícito el mimo necesario para que una planta dé sus frutos. A mayor mimo, mejor calidad de los frutos. En el caso del talento, una vez reconocido, es necesario mimarlo y tener en cuenta esas motivaciones y capacidades antes comentadas.
Cultivar el talento no significa permitirle todo, porque si se le permiten aspectos que no encajan en la organización, finalmente, esa relación se romperá. Cultivar el talento también significa crear hábitos adecuados desde el principio de la relación. Y esto implica que se debe dar feedback, tanto de lo que la persona hace bien, como de aquello que debe mejorar o corregir. Es mucho más fácil que una persona cambie una actitud o un gesto cuando se le indica desde el principio que aquello no encaja con la organización, que cuando el hábito no deseado se ha consolidado y se ha convertido, además, en un problema. Este es un tema que trato repetidamente con responsables de personas de diferentes organizaciones, quienes creen que como sólo ha pasado un par de veces, por no crear mal ambiente, no se lo digo aún. Y al no decirlo se consolida en un hábito que no es acorde con el estilo de la organización. No se dan cuenta de que es mejor decirlo desde el principio, puesto que la conversación será más liviana y, además, la persona se acostumbrará a recibir ese feedback por parte de su responsable.
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Cultivar el talento significa:
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Como siempre en todas estas circunstancias, es más fácil reflexionar sobre la escasez de talento que actuar para que solucionar la escasez de talento. El quiz de la cuestión es qué hago para que el talento se quede en la organización.
Para generar ese compromiso del ecosistema humano con la empresa se pueden poner en marcha diferentes iniciativas para cultivar el talento reconocido.
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Como se puede observar, existen diferentes fórmulas para cultivar el talento interno de las organizaciones. Quizá no requieran de mucha inversión. De lo que sí requieren es de atención.
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Beneficios de cultivar el talento.
Cultivar el talento interno aporta múltiples beneficios a las organizaciones.
Se produce una menor inversión en procesos de selección, porque el movimiento de produce internamente y de manera natural. Además, también se ahorran costes en el proceso de integración de esa persona en la empresa.
El compromiso de la persona con la empresa aumenta, al darse cuenta de que es tenida en cuenta y de que, realmente, forma parte de un proyecto.
Se producirá menor rotación de las personas en la organización, sobre todo en aquellos puestos clave.
El cultivo del talento se convierte en un valor diferencial con respecto a la competencia y posiciona a la empresa como una buena marca empleadora (employer branding).
Cuando las personas sienten que son importantes a partes iguales para la organización, el clima laboral mejora y la sensación de bienestar en el trabajo aumenta.
Si, además, se unen incentivos concretos en base a indicadores establecidos, el ecosistema humano sentirá que la empresa se preocupa por su bienestar y su comodidad. Estas sensaciones, a su vez, alimentarán la motivación de las personas que serán más eficientes y productivas. Sin duda alguna, bajo estas circunstacias, las personas desearán dar lo mejor de sí mismas, poner al servicio de la empresa todo su talento.
Objetivo conseguido.
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#52SemanasDeInteligenciaEmocional
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