Los cambios de hábitos de las personas suponen un gran reto para una organización. Una cultura empresarial puede necesitar en su ecosistema humano que existan una serie de comportamientos que conformen, en su conjunto, el comportamiento organizacional.
Las personas, a su vez, tienen su personalidad y su carácter, forjado a lo largo de los años e influidos por sus conocimientos, creencias, valores o experiencias. En muchos casos, las personas no son conscientes de que poseen actitudes que les limitan y que elaborando cambios en sus maneras de proceder, van a conseguir una vida más serena, más eficiente y, en definitiva, más feliz.
En el desarrollo de mi trabajo diario, como consultora, tengo ‘encargos’ de hablar con las personas temas difíciles que los responsables perciben y a los que no se quieren enfrentar en una conversación, en muchas ocasiones porque no saben cómo abordarla y, en otras, porque si la abordan, puede generar un clima hostil, al menos durante un tiempo. Y esta circunstancia tiene la consecuencia de que cuando no se aclaran las cosas desde el minuto uno en que suceden, se generan hábitos inadecuados en esa persona para esa organización. Vamos, la pescadilla que se muerde la cola.
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Rotundamente sí. La cuestión es por qué cambiarlo y cómo cambiarlo.
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¿Por qué cambiarlo?
Hay hábitos que impiden el desarrollo y la evolución de una persona y esos son los que se pueden y se deben cambiar. Son actitudes limitantes para la persona, de manera global o en el contexto de la organización. En nuestra vida existen diferentes roles y, en ocasiones, se utilizan de manera inadecuada. No es lo mismo la postura de comodidad con los pies encima de la mesa que una persona puede manifestar en su casa, que hacer eso mismo en la oficina, por muy en casa que te hagan sentir. Esa confusión de roles, por ejemplo, invita a un cambio que permita una mejor convivencia entre todas las personas.
Ahora bien… para que se produzca el cambio, la persona ha de darse cuenta de que necesita ese cambio. Si la persona no percibe que necesita cambiar nada, no se cambiará. Este punto es muy interesante en el contexto empresarial. Las personas responsables pueden invitar a la gente a cambiar, pero la decisión y el trabajo de cambiar debe asumirlo la persona en cuestión. Si se invita a ese cambio y la persona no lo realiza, por muchas veces que se le diga es difícil que lo vaya a realizar. No es consciente de que lo necesite y el cambio requiere de perseverancia, por lo tanto, no lo realizará.
Otro escenario puede tener lugar en el desarrollo del talento. Me encuentro con muchas personas responsables y de la propiedad de las empresas que pretenden que existan clones de ellos o de ellas en el ecosistema humano de su organización. Esto es muy complicado que ocurra. El desarrollo del talento no se basa en convertirse en un clon de su responsable. El desarrollo del talento pasa porque su responsable tome consciencia de aquello en que la persona brilla más, aquello en lo que se siente más cómoda y, por tanto, lo hace mejor. Una persona responsable de un equipo puede que no tenga una única mano derecha en quien apoyarse par todo. Lo que sí podrá construir es un equipo de personas en las que delegará diferentes tareas que se harán con eficiencia, calidad y profesionalidad. Ser capaz de detectar el talento de cada persona del equipo provocará que no se soliciten tantos cambios a las personas en cuestión.
Por tanto, el cambio en las organizaciones es un camino de doble vía. Porque todos tenemos, siempre, aspectos que cambiar y mejorar.
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Aquí viene el quiz de la cuestión. Un hábito es, básicamente, una ruta neural que provoca que, ante un estímulo, se dé una respuesta concreta. Al mismo tipo de estímulo, el mismo tipo de respuesta. Nuestro cerebro necesita vivir así, en automático. Por eso crea hábitos.
Deshacerse de un hábito, así, sin más, no es viable. Tendríamos que tirar a la basura una ruta neural y eso no es posible. Una ruta neural es la interconexión de diferentes neuronas a través de sus sinapsis (procedimiento para compartir información entre neuronas). Cuando yo repito una misma cosa varias veces o siempre, se forma una ruta neural para facilitar al cerebro el acceso a esa información y dar una respuesta rápida ante un estímulo.
El proceso de cambio debe ser progresivo y en cuatro claros pasos:
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Si en el paso 3 fallo, será como volver al punto de partida y comenzar otra vez.
Como se puede observar, el proceso de cambio requiere de un esfuerzo importante. Por este motivo es por el que a las personas, en general, les cuesta tanto cambiar.
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Lógicamente, es mucho más sencillo decir aquello de ‘es que yo soy así’ y que cambie la otra persona. Pero, lógicamente también, no es justo y, además, la persona que decide realizar cambios importantes en su vida, cuando mira hacia atrás pasado un tiempo, se alegra del camino recorrido, aunque le haya costado esfuerzo realizarlo.
Las direcciones y mandos intermedios en las organizaciones pueden mostrar el camino e invitar al cambio a las personas de sus equipos, pero es cada persona, individualmente, quien decide si quiere transitar ese camino o no. Que las personas responsables comprendan este proceso facilitará mucho los procesos de cambio, tanto los que se llevan a cabo, como los que no.
El Coaching facilita absolutamente estos procesos. Soy una fiel creedora del poder transformador del Coaching. Por ello, en nuestro caso dedicamos una formación, completamente, a que las direcciones y responsables intermedios de las empresas puedan aprender a desarrollar las habilidades necesarias para facilitar estos procesos de cambio.
El cambio es posible, pero siempre necesitará de motivación intrínseca y de esfuerzo personal.
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#52SemanasDeInteligenciaEmocional
