En los últimos días me ha dado mucho que pensar la frase… ‘A eso ya le enseño yo…’
Puede parecer una tontería, pero manifestada en un contexto empresarial de la mano de personas que han desarrollado su ‘savoir faire’ únicamente en base a su experiencia.
Esta es la pregunta que se plantean muchas segundas generaciones de empresas que se han formado en algo muy específico (alguna ingeniería) y, en breve, tendrán a su cargo la dirección de la empresa que creó la primera generación, por lo que tendrán que formarse en áreas más generalistas de la empresa.
Y, en muchos casos, cuando están tomando esa decisión y les presentamos nuestra certificación en Coaching en entornos de empresas familiares, escuchamos comentarios del estilo: ‘Las dos cosas son importantes, pero a gestionar personas ya le puedo enseñar yo.’
Y este es el gran problema. Nos creemos que la gestión de personas es una de aquellas asignaturas que en el colegio llamábamos ‘blandas’. Y, sin embargo, la realidad lo que dice es que, hoy por hoy, es una de las asignaturas más importantes en las empresas.
Efectivamente, todo es importante. Y cuanto mejor se prepare una dirección general, más posibilidades de éxito tendrá esa empresa. Pero claro, un CEO puede tener todo el conocimiento del mundo, hacer las mejores planificaciones de la historia y gestionar el tiempo de manera brillante… Pero como no sepa hacer danzar a su equipo, el proyecto se estancará y no tendrá el recorrido deseado.
En el último Foro Económico Mundial se estipuló que una de las competencias más importantes para el desarrollo inmediato de los directivos y responsables de las empresas es la Inteligencia Emocional.
La frase que da comienzo a este post, ‘A eso le puedo enseñar yo…’ encierra una gran contradicción.
Le puedes enseñar tú en función de lo que has aprendido a lo largo de tu vida, cuestión que, lamentablemente, no tiene por qué servirle en el mundo actual donde los valores y las motivaciones de las personas son totalmente diferentes a hace unas décadas.
Le puedes enseñar tú en función de tus experiencias de vida que, hoy por hoy, tienen una vigencia relativa.
Le puedes enseñar tú en función de tus habilidades en gestión de personas que, seguramente, serán diferentes a las suyas.
En definitiva, le puedes enseñar tú de una manera, con perdón, poco profesional.
Las buenas o malas relaciones entre las personas se basan en el desarrollo de la inteligencia emocional de ambos individuos.
La etnografía de las organizaciones actuales nos indican que en ellas conviven varias generaciones con motivaciones bastante diferenciadas de una generación a otra. Y esto implica generar con cada persona un modelo de relación diferente y acorde a lo que deseemos recibir como contrapartida.
Si, en nuestra empresa, deseamos desarrollar modelos de relación entre las personas, sanos y enriquecedores, debemos plantearnos muy bien cómo hacerlo de manera profesional. La diferencia entre el libre albedrío y la profesionalidad incide en la eficiencia de la persona. Y la eficiencia es un factor claramente diferencial entre unas empresas y otras.
Profesionalizar los modelos de relación nos va a permitir disminuir el malestar y el conflicto dentro del trabajo.
Os lanzamos aquí 5 claves para reflexionar sobre ellas y poderlas utilizar para mejorar los modelos de relación con nuestros compañeros de trabajo y con nuestro equipo de trabajo:
1.- Los compañeros de trabajo no tienen por qué ser amigos.
En muchas ocasiones se confunde la amistad con el compañerismo laboral. Ser compañeros de trabajo no implica que se tenga que ser amigos obligatoriamente. Uno puede ser muy cordial con la persona con la que trabaja al lado y no por ello tienen que congeniar para irse a cenar juntos o compartir parcelas de la vida privada de cada persona.
Los amigos deben estar fuera del lugar de trabajo. De esta manera será más sencillo poder actuar de manera profesional en la empresa y de manera espontánea con el grupo de amigos.
Juntar las dos cosas de manera forzada, no suele traer muy buenos resultados a medio y largo plazo.
Sin embargo puede darse que de una relación laboral surja una relación personal. Si esto sucede de manera natural y espontánea hay que dejarlo fluir. Pero forzar relaciones personales no debemos hacerlo, ni permitirlo nunca si deseamos tener relaciones laborales saludables.
2.- Objetividad vs. Valoraciones.
En las conversaciones de trabajo debemos buscar la objetividad y dejar de lado las opiniones o valoraciones personales.
Buscar la objetividad es hablar con datos contrastados. Y valorar es emitir un juicio personal sobre algo.
Con la objetividad podemos establecer conversaciones interesantes. Con las valoraciones, el conflicto está servido.
Cuando una persona habla con otra con objetividad, le está aportando datos concretos sobre una situación determinada. Por el contrario, cuando una persona emite un juicio o una valoración, está hablando desde la ambigüedad y la generalización.
No es lo mismo decirle a un colaborador o a un compañero: ‘He observado que cuando hablas con los clientes interrumpes en muchas ocasiones, tal como ocurrió este día con Fulanito y este otro día con Menganito’, que decirle… ‘Siempre interrumpes cuando un cliente está hablando’. La primera frase invita a la reflexión. La segunda, pone a la defensiva.
Ser objetivo es dotar de profesionalidad a nuestros modelos de relación laboral.
3.- Ojo con las interpretaciones.
Otro de los errores que comentemos con mucha asiduidad en nuestras relaciones es que interpretamos con demasiada facilidad, sin dejar el espacio adecuado a la paciencia para que la situación se complete. O sin abordar el tema frontalmente porque no sabemos abordarlo.
Las interpretaciones son muy peligrosas porque nos hacen creernos nuestras propias deducciones. Cuando se produce una interpretación es porque faltan datos sobre una situación y nuestro cerebro los rellena como sabe hacerlo, en base a nuestras propias experiencias, conocimiento de la situación y de la persona y un sinfín de etcéteras que corresponden a una visión personal sobre una situación.
Cuando interpretamos, en general, lo vamos a hacer erróneamente porque nos van a faltar datos. Por tanto, lo mejor es preguntar acerca de los datos que nos faltan. Y si es algo que no nos incumbe, pasar de ello y dejar que el tiempo arroje los datos que faltaban inicialmente.
Como conclusión, si queremos desarrollar modelos de relación profesionales, hay que dejarse de interpretar y preguntar para comprender o dejarlo pasar, si no tiene que ver con nosotros.
4.- Planificar y actuar en consecuencia.
La planificación es fundamental en cualquier negocio y organización. El error es cuando se planifica y luego no se cumple o siempre se retrasa esa planificación porque genera hábitos inadecuados en los colaboradores.
Una planificación implica poner orden en la organización, priorizar lo importante sobre lo demás y generar hábitos de trabajo eficientes.
Cuando la planificación se rompe sistemáticamente, los colaboradores dejan de confiar en el sistema de trabajo y todo se puede volver más caótico.
Por ello, no sólo es necesario planificar, sino también actuar en consecuencia. Es la vía para mantener los modelos de relación profesionalizados.
5.- Escuchar.
Una relación profesional requiere de mucha escucha. Por ambas partes. Requiere que el colaborador escuche a su responsable para comprender lo que realmente espera de él o de ella. Y requiere que el responsable escuche profundamente a sus colaboradores para comprender hasta dónde pueden llegar o qué están dispuestos a dar.
Cuando se desarrolla la escucha como un hábito en una organización, la comunicación se vuelve más sencilla, más fluida y más eficaz. Y los conflictos y los problemas disminuyen. Y desarrollar el hábito de la escucha es profesionalizar el modelo de relación.
Cuando antes se aprenda a manejar las relaciones humanas, mejor funcionarán los proyectos y los negocios. Porque más tiempo tendrá la dirección para hacer otro tipo de cosas. Si las relaciones humanas y la comunicación están afectadas en la organización, no te van a permitir hacer porque vas a tener que poner tu foco en solucionar aspectos que si las relaciones humanas estuviesen bien desarrolladas no tendrías por qué poner tu foco ahí.
Los modelos de relación que se conforman en las organizaciones no son una cuestión banal. Desarrollar las relaciones de forma adecuada es una cuestión muy importante para el conjunto de la organización. No lo dejes al destino. Actúa sobre ello.
[…] Los responsables gestionan mejor a sus equipos. Desde el desarrollo de la gestión emocional propia, son más capaces de gestionar mejor las emociones de los equipos. Aprenden a obtener lo mejor de las personas. Y se trata de una de las tareas más complejas en una organización porque nadie nos ha enseñado a ‘profesionalizar nuestras relaciones humanas’. […]