La historia nos enseña, una y otra vez, que las cosas no permanecen para siempre. Todo cambia, todo evoluciona y todo se transforma (como decía Drexler en su canción).
Este cambio permanente ha quedado más claro, si cabe, durante la pandemia por coronavirus que está azotando al planeta. En días todo se transformó y cuestiones que pudieran parecer difícilmente implantables se fijaron en las vidas de todos de la noche a la mañana. Y aún en estos duros meses, las personas han sido capaces de cambiar, de transformarse y de adaptarse con rapidez a las necesidades que requería el momento.
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En este sentido, las organizaciones actuales requieren de flexibilidad para las transformaciones continuas a las que se enfrentan en un mundo tan veloz, cambiante e incierto.
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La flexibilidad corporativa implica desarrollar el hábito del cambio a nivel organizacional, crear una cultura de gusto por el cambio para que los colaboradores salgan con facilidad de sus respectivas zonas de confort y permitan que los cambio sean ágiles. Es importante que los responsables tomen consciencia de que son las personas las que facilitan el cambio organizacional. Por ello, es imprescindible enseñarles a gestionar los cambios, a entender que los cambios son positivos para la transformación que la empresa necesita.
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Las resistencias de los colaboradores restan agilidad a las organizaciones.
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Aquí es donde surgen los mayores problemas, puesto que, en muchas de las ocasiones, el cambio se impone en lugar de provocarlo y esto ocasiona, a su vez, resistencias que restan agilidad a la implantación del cambio. En este punto del proceso, la comunicación es fundamental, algo que es mejorable en la mayoría de las organizaciones actuales.
¿En qué áreas debe existir flexibilidad para que esta se determine como corporativa?
Existen cinco grandes áreas donde es importante desarrollar la capacidad de virar con rapidez:
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La flexibilidad corporativa está íntimamente relacionada con el concepto de lo ‘líquido‘, que introdujo el sociólogo polaco Zygmunt Bauman en el año 2005. Bauman introduce el concepto de lo ‘líquido‘ en el tiempo, en la sociedad, en el miedo o en el amor. El término hace referencia a la impredecibilidad de las cosas en la sociedad actual. El amor líquido expresa lo fugaz de las relaciones humanas que pasan a convertirse en conexiones, más que en relaciones profundas. El tiempo líquido se refiere a la volatilidad y la ambigüedad de las cosas, con respecto al pasado donde los cambios eran más lentos y todo tenía una mayor solidez.
Por tanto, cuando se habla de organizaciones líquidas, de profesionales líquidos o de trabajo líquido se hace referencia a la capacidad para trabajar y desarrollar un negocio en escenarios nunca imaginados hasta ahora. Escenarios repletos de herramientas, sobre todo tecnológicas, que bien seleccionadas pueden suponer una estructuración extraordinaria (procedimientos, mapas de acción, etc.) de una empresa y darle una gran rentabilidad por haber escogido bien las herramientas y la mentalidad líquida (en eterno aprendizaje) de los profesionales que componen sus equipos.
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Para desarrollar una mentalidad líquida, hay que saber ‘desaprender’ con facilidad.
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Y no es una cuestión de puestos ni de roles dentro de la organización. Es una cuestión de mentalidad y de actitud. Se viven momentos en que el ‘desaprendizaje’ debe ser muy rápido, tanto para los profesionales, como para las organizaciones, con el objetivo de integrar y aprender con celeridad de los cambios que propone día a día la sociedad, con la tecnología al frente de todo.
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