REDARQUÍA CORPORATIVA

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El mundo organizacional es sistémico.

Las organizaciones se conforman por la interrelación de sistemas que se superponen unos con otros. Así, cada persona llega a la empresa con sus propios sistemas (internos y familiares) y conforma otro sistema con sus compañeros que, a su vez han llegado a la empresa con sus sistemas (internos y familiares).

Los sistemas son importantes porque generan reacciones únicas en cada persona. Si cualquier persona del equipo ha tenido un problema grave en casa, su emocionalidad no estará en su posición óptima y esto, sin lugar a dudas, va a afectar al resto del equipo ese día, bien porque esa persona no tenga el nivel de comunicación o de buen humor habitual, bien porque afecte al desarrollo del trabajo, bien porque esté de mal humor… Cada sistema influye en la persona y modifica, parcialmente, el comportamiento de esta. Es necesario tener un gran entrenamiento en inteligencia emocional para que algo que ha alterado la emocionalidad en el sistema familiar no influya en el resto de sistemas de la persona.

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Las relaciones en las organizaciones actuales.

El nivel relacional dentro de una organización ha cambiado mucho en las últimas décadas. Se ha pasado de estilos de liderazgo verticales y autocráticos en empresas con una jerarquía en forma de pirámide muy marcada, donde los escalones más altos tienen todo el poder, a estilos de liderazgo mucho más horizontales y democráticos, con estructuras en forma de red o redarquía, en los que la participación y el valor de las personas son el eje fundamental de funcionamiento.

La redarquía se basa en la conectividad. Y, en este sentido, la tecnología acelera exponencialmente el número de conexiones de cada colaborador de una organización. Cada persona está infinitamente conectada. Por un lado están las conexiones personales, compañeros y compañeras de trabajo, colegas profesionales, amigos de colegio y universidad que están, a su vez, en el mundo profesional y un sinfín de personas a las que se puede acceder a través de los canales sociales profesionales.

Este nivel exponencial de conexiones provoca que cada persona se convierte en un nodo de información y de conexiones humanas que, bien trabajado y desarrollado, son una clara ventaja estratégica para la organización.

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Redarquía Corporativa IO

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Jerarquía y redarquía son complementarios.

Ahora bien… la redarquía como único sistema de gobierno dentro de una empresa puede hacer aguas en relación a algunos aspectos de la organización. Como siempre, la combinación de jerarquía para que ejerza el poder en momentos determinados y redarquía para conseguir equipos autónomos, creativos e innovadores de trabajo puede ser el modelo ideal, también llamado modelo dual.

La jerarquía permite establecer rumbo y objetivos, motivar la consecución de retos e integrar con celeridad a los nuevos colaboradores y colaboradoras dentro de la organización.

La redarquía permite avanzar, innovar, crear, dibujar, imaginar, colaborar para conseguir juntos y de manera creativa y disruptiva esos retos que se ha propuesto conseguir la organización.

Ejemplos de cómo se complementan la jerarquía y la redarquía se pueden encontrar en, por ejemplo, una planta de producción. En ella hay una estructura redárquica. Existen 3 niveles de responsabilidad: director de producción, director de área y responsable de turno. El resto forman una estructura en red en la que se fomenta la colaboración y la polivalencia entre puestos. Se trabaja con la metodología Lean Management en la que existen grupos de trabajo que hacen más marcada aún esa estructura en red. Un nuevo colaborador o colaboradora entra en la parte intermedia de responsabilidad. Se trata de un ingeniero que está al mismo nivel que un director de área. La jerarquía se vuelve aquí necesaria. Para integrar adecuadamente a la nueva persona en su puesto, el director de producción podrá optar por dejarle que se integre a su aire para ver cómo lo hace o marcarle el camino claramente desde su rol de responsabilidad jerárquica. La primera opción no suele funcionar porque la nueva persona desconoce el carácter y los hábitos de la organización. La segunda opción es la que mejor funcional porque la persona nueva se pone a trabajar en su ámbito y, una vez se ha integrado en la cultura de la organización, puede pasar a un nivel más redárquico para mejorar el desempeño diario de su puesto.

Los mercados actuales exigen mucha velocidad, a la par que introducen incertidumbre, ambigüedad y complejidad. Las empresas ágiles tienen más posibilidades de supervivencia y desarrollo que las estructuras ancladas en formas de actuación empresarial que corresponden al pasado.

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Beneficios de las empresas duales.

Desarrollar este tipo de organizaciones duales aporta importantes beneficios a una compañía.

  1. Integrar fácilmente los nuevos perfiles profesionales.
  2. Incrementar la productividad a través de la colaboración y la comunicación interna.
  3. Desarrollar la inteligencia colectiva gracias a las estructuras de trabajo en red.
  4. Ofrecer más autonomía a los colaboradores respecto a la toma de decisiones, lo que descarga de trabajo a los niveles de responsabilidad jerárquicos.
  5. Potenciar el compromiso y la confianza de los equipos en el proyecto.
  6. Desarrollar estilos de liderazgo basados en la influencia, la creatividad y la autenticidad.
  7. Utilizar la experiencia, en lugar de la planificación, para reformular la estrategia de la compañía.

En este tipo de organizaciones duales la colaboración manifiesta su máxima expresión cuando es el propio cliente de una marca el que interviene en el proceso de creación de su producto. La tecnología permite, cada vez más fácilmente, que el cliente sea el creador (en parte) del producto que desea comprar.

Se habla mucho de organizaciones líquidas para representar la agilidad que se exige a las organizaciones actuales. Hacer un esfuerzo en el desarrollo de las personas puede parecer complejo al principio, pero en el medio o largo plazo la experiencia es infinitamente positiva para la evolución y el desarrollo de la organización.

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Escrito por Carolina Hernández

Bienestar en la empresa, cultura y comunicación. Son mis tres pasiones y los aspectos con los que trabajo en diferentes organizaciones en forma de consultoría o de formación. Soy antropóloga en proceso y todo lo que tiene que ver con el desarrollo de las sociedades es mi hábitat natural. Creo en el poder de transformación de las personas. Creo en el poder de transformación de la sociedad a través de la transformación de las organizaciones.

Web: http://www.carolinahernandezcoaching.es

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