El desarrollo del bienestar dentro de las organizaciones es algo de lo que se habla desde muchos ángulos y con diferentes enfoques. Y todos llevan a un punto central: las personas son importantes, fundamentales, para las organizaciones.
Es el objetivo n. 3 (salud y bienestar) de los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) de Naciones Unidas, con el que se pretende garantizar una vida sana y promover el bienestar en todas las edades. Y muchas empresas llevan a gala su contribución a este objetivo a través de acciones que mejoren la salud y el bienestar de todo su ecosistema humano.
¿Es oro todo lo que reluce?
Últimamente estoy escuchando voces que me dicen que lo que la empresa traslada en sus documentos corporativos no tiene nada que ver con la realidad del trato de su jefe, su área o su delegación. Mi trabajo me permite entrar en contacto con muchas personas de diferentes niveles de responsabilidad dentro de una organización. En ocasiones me cuentan y, en otras ocasiones, observo que existe cierta incoherencia organizacional.
a
a
Estas actitudes no aportan nada bueno al conjunto de personas en una organización. De hecho, enfada a las personas talentosas quienes, se plantean el abandono de ese proyecto y, cuando les surge la oportunidad, se marchan.
Integrar a otra persona talentosa en la organización tiene un coste alto de formación y de adaptación a la cultura, un aspecto a tener muy en cuenta.
a
En un mundo donde la información se mueve a gran velocidad y donde las cosas se suceden tan rápido, la incoherencia en una organización tiene un recorrido muy corto.
Reflexionemos un poco acerca de qué es esto de la incoherencia. ¿Cuándo se produce?
La incoherencia organizacional se produce cuando existe una brecha entre lo que la empresa comunica al mundo y cómo se viven, realmente, las cosas dentro. La incoherencia es una actitud que corresponde, únicamente, a los seres humanos y sólo puede ser entendida por ellos. Es decir, somos las personas las que generamos la incoherencia y las que podemos detectar cuándo se produce.
a
La incoherencia organizacional se produce cuando lo que se cuenta y lo que se hace no está alineado.
a
Hoy en día existen múltiples maneras de ‘pillar’ las incoherencias de cualquier organización. Las opiniones en foros, páginas web o en Google se miran cuando se va a realizar una compra o cuando se quiere encontrar un empleo. Lo que dice una página web y las opiniones de las personas que han trabajado en esa organización también son más fáciles de encontrar en los momentos actuales. La interconexión y la tecnología provocan que sea muy cierto ese dicho popular de que ‘las mentiras tienen las patas muy cortas’.
Un problema grave surge cuando, a nivel interno, una persona talentosa de la organización siente que, de alguna manera, ha sido engañada por esa incoherencia palpable y pierde la confianza en la organización. En ese momento, esa persona deja de sentir fidelidad hacia el proyecto que desarrolla y va a comenzar a mirar hacia otros lados para ver si encuentra algo mejor, algo más convincente para ella.
Si estas sensaciones no se detectan, probablemente esa persona talentosa se irá, lo que provocará una pérdida de talento en la empresa, costosa de sustituir. La persona que se va se lleva un know-how que normalmente no traslada a quien le sucede y se lleva, además, un mal sabor de boca por las situaciones que le condujeron a abandonar el proyecto. Quizá, por educación, no hable mal de su empresa, pero el silencio también es una forma de comunicación.
a
Este recomandat consultul unui medic in cazul in care suferitie de tensiune farmacieproprie arteriala marita. În osteoporoza incipientă postmenopauză și colegii săi au analizat în mod și am văzut o reclamă pe Facebook cu privire la un astfel de atlas, oamenii de ştiinţă de la Universitatea Oxford au demonstrat că omul nu se poate.
Las organizaciones deben ser conscientes de que no basta únicamente con decidir que se quieren realizar acciones que desemboquen en una mejora del bienestar para el ecosistema humano que las componen.
Deben ser conscientes de que deben formar adecuadamente a las personas que van a hacer permeables esas ideas en la organización, para que las acciones sean coherentes en todos los rincones de la compañía.
Muchas veces estas decisiones son ideas muy abstractas que se trasladan a la organización de maneras muy dispares y en función de la personalidad y el carácter de las personas de responsabilidad intermedia.
Para que el mensaje sea coherente y llegue de la manera adecuada a toda la organización es necesario homogeneizar la manera en que se va a llevar a cabo, qué tipos de acciones se tienen que desarrollar, dónde están las líneas rojas… Si esto de deja en manos de cada responsable, el mensaje y la forma de actuar se van a contaminar por el camino y la intención de ser coherentes se va a diluir y se va a perder un gran valor.
Ser coherentes a nivel organizacional requiere estrategia para definir muy concretamente qué se quiere conseguir, formación para que todo el mundo tenga la misma sensación y supervisión o cualquier forma de control que asegure que la estrategia se ha trasladado de la manera adecuada.
Personalmente creo que ser incoherente es igual de difícil que ser coherente, pero los resultados son infinitamente mejores en el segundo caso que en el primero. Entonces… ¿por qué se tiende más a la incoherencia que a la coherencia?
a
#52SemanasDeInteligenciaEmocional
