AUTONOMÍA EN EL ENTORNO PROFESIONAL

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En muchas ocasiones escucho decir que la autocracia es un mal sistema de liderazgo. Y mi reflexión siempre es la misma: depende de para qué y depende de para quién.

Depende de para qué porque en determinadas fases de desarrollo de un equipo, la autocracia es el sistema de liderazgo perfecto. Cuando un equipo nace o cuando una persona se integra en un equipo, la persona responsable debe dar instrucciones claras y directas para que el nuevo equipo o la nueva persona que se integra sepan, claramente, hacia dónde se tienen que dirigir. Si esta fase inicial no es ordenada, el resultado es que luego se tendrán que modificar hábitos adquiridos que frenan  el desarrollo del equipo.

Y depende de para quién porque hay personas a las que no les gusta pensar. Hay personas que, por mucho que nos duela, no tienen la capacidad o no desean evolucionar, desarrollarse y mejorar. A esta tipología de personas, la autocracia les va de maravilla. Porque prefieren cumplir órdenes que responsabilizarse de las cosas. Esta tipología de personas, aunque cada vez tienen menos cabida en las organizaciones actuales, pueden ocupar puestos en los que el cumplimiento ciego de instrucciones sea imprescindible.

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Se buscan personas con autonomía.

La realidad es que la sociedad empuja hacia la incertidumbre y hacia mundos realmente rápidos, con una capacidad de adaptación muy elevada con respecto a generaciones anteriores. La tecnología lo ha cambiado todo y lo cambiará aún más. Y en este contexto, cualquier organización lo que pide y necesita son personas que sean capaces de dos cosas:

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  1. Tener autonomía en el desempeño de su trabajo.
  2. Tener una alta capacidad de adaptación a los cambios.

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Ahora bien… ¿el concepto autonomía es el mismo para todo tipo de organizaciones?

En el desempeño de mi trabajo diario, observo que no. Incluso me atrevería a decir que la fiesta va por áreas.

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Autonomía profesional IO - magnet-me

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La autonomía tiene una forma para cada empresa. En unas la iniciativa es el símbolo fundamental de la autonomía; en otras es la entrega en plazo de los compromisos. En unas áreas, está relacionada con el desarrollo de proyectos; en otras con la atención a los clientes. Por tanto, cada organización, si quiere que en su ecosistema humano haya personas autónomas, lo primero que debe hacer es definir su concepto de autonomía, lo más detallado posible, para que cada persona de la organización, desde el principio, sepa a qué atenerse.

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Y queda la cuestión de delegar…

Me duele mucho decir esto, pero muchas de las personas que ejercen el liderazgo no saben delegar. Tienen graves problemas para entender qué significa exactamente delegar.

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👉🏼 Porque delegar no es dar una orden y pensar que ya está.

👉🏼 Porque delegar no es darle yo la solución a su problema.

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La delegación sí tiene una forma concreta de realizarse. La delegación comienza con la emisión de una instrucción. La persona responsable le dice a su colaborador o colaboradora lo que le gustaría conseguir.

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Delegar es dar instrucciones y, después, supervisar.

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Esa instrucción puede ser muy concreta o puede ser más amplia, de tal manera que cuanto más amplia sea, más libertad se otorga a la persona que llevará a cabo esa instrucción y, como consecuencia, será mejor para que la persona adquiera autonomía.

Y aquí viene lo importante… una vez que se ha dado la instrucción, no se acaban aquí las acciones, sino que la persona responsable tendrá que supervisar su cumplimiento en el plazo acordado y, en la medida de lo posible, darle feedback acerca del trabajo realizado, es decir, hablarle de aquello que ha hecho fenomenal, así como de aquello que necesita mejorar. En esto consiste delegar de verdad y, gracias a esa delegación bien llevada a cabo, se puede desarrollar la autonomía en el puesto de trabajo.

Otra cuestión con la que me encuentro muy a menudo es que los y las líderes de las organizaciones pecan mucho de impaciencia. Cuando algún colaborador o colaboradora les llega con un problema, en lugar de hacerles pensar en la solución, se la dan ellos. Luego se quejan de que la gente sólo va con problemas y no se dan cuenta de que lo han generado de manera natural. Piénsalo… si tú habitúas a una persona a darle la solución, ¿qué va a ir buscar a tu despacho?

Ahora bien. Si cuando la persona llega hasta ti, tú desempolvas tu paciencia y le contestas cuestionándole lo mismo, es decir, preguntándole, ‘¿y tú qué harías en esta situación? ¿cómo lo solucionarías?’ y esto ocurre cada vez que se acerca… ¿cómo se acercará a ti después de 10 o 20 veces de hacer lo mismo? Muy probablemente con el problema, sí… y con la solución en la otra mano.

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Fomentar la autonomía desde el minuto uno.

No nos damos cuenta de que, en la mayoría de las ocasiones, nosotros creamos relaciones inadecuadas desde el principio.

Si lo que se está buscando es autonomía en el entorno profesional, pasada la fase de adaptación, somos responsables de educar a la persona en la autonomía en su puesto de trabajo. Y si no se pone el foco en ello, no se conseguirá.

Cuando una persona entra a formar parte de una organización, nada conoce de ella. Por lo que aquello que aprenda debería estar alineado con los hábitos que se desea que se tengan. Si no se tiene claro lo que se quiere o no se le enseña a desarrollarlo, las cosas saldrán de manera arbitraria.

Pero si se le enseña en la dirección adecuada, los hábitos que desarrollará esa persona serán muy potenciadores para la organización.

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#52SemanasDeInteligenciaEmocional

 

Escrito por Carolina Hernández

Bienestar en la empresa, cultura y comunicación. Son mis tres pasiones y los aspectos con los que trabajo en diferentes organizaciones en forma de consultoría o de formación. Soy antropóloga en proceso y todo lo que tiene que ver con el desarrollo de las sociedades es mi hábitat natural. Creo en el poder de transformación de las personas. Creo en el poder de transformación de la sociedad a través de la transformación de las organizaciones.

Web: http://www.carolinahernandezcoaching.es

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