La gestión del talento en las medianas empresas

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Uno de los retos a los que se enfrenta nuestra sociedad es a mantener a las personas valiosas dentro de nuestras organizaciones.

El talento es un bien cada vez más escaso en nuestra sociedad. Y no es porque no hay personas muy talentosas, sino porque nuestra población se está envejeciendo mientras el emprendimiento necesita de personas que se unan a los proyectos. Cada vez hay más empresas y menos jóvenes con los que contar para trabajar en ellas.

Las grandes empresas son referentes en la mente de nuestros recién graduados. Quién no conoce empresas como Zara, Google, Amazon, Tesla, Heineken, Price Waterhouse Coopers, Decathlon, Repsol o Ikea por nombrar de varios sectores. Todo el mundo tiene una imagen bien conformada de todas ellas. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas no son tan conocidas. En sus sectores seguramente sí, pero más allá de eso, no le suenan mucho a lo jóvenes que acceden al mercado laboral.

El talento es importantísimo en cualquier empresa. Formar a personas que formen parte de la cultura de una compañía lleva su tiempo y requiere de inversión. Por tanto, que una persona formada y que funciona se vaya de una PYME puede desequilibrar algunas cosas durante un tiempo.

Las grandes empresas desarrollan sistemas de gestión y retención del talento para quedarse con aquellos colaboradores más brillantes y que mejor se adapten a su cultura. Tienen medios para poder hacer muchas cosas.

En las pequeñas y medianas empresas la historia es diferente. Los recursos son limitados y hay que saber invertirlos bien para que tengan un alto retorno de la inversión.

Es muy importante que los directivos de las medianas empresas conozcan verdaderamente a sus colaboradores. Y no hablo únicamente de las capacidades y conocimientos que poseen para realizar un buen desempeño de su trabajo. Hablo de conocer sus valores, sus principales motivaciones, la forma que tienen de afrontar el cambio o cómo encajan mejor que se les indiquen sus áreas de mejora.

Tener esta empatía con los colaboradores de la organización permite poderles motivar de una manera diferente e igualmente efectiva que las grandes empresas.

Acercarse a estas diferentes facetas de la persona ayuda al desarrollo de la inteligencia emocional dentro de la organización.

¿Qué hacer para gestionar mejor el talento?

Conocer bien sus valores…

Los valores de una persona son sus principales elementos de motivación. Si queremos gestionar el talento en nuestra organización, debemos saber qué es lo realmente importante para cada uno de los colaboradores, porque a cada uno le motivará una cosa diferente. Dedicar tiempo a realizar algunas dinámicas de conocimiento de los equipos nos dará mucha información para elaborar algún incentivo que pueda poner en valor el buen trabajo realizado.

Elaborar un plan de formación individualizado…

Cuando un colaborador evoluciona, se siente mejor desarrollando su labor profesional. Si se buscan las competencias que una persona puede mejorar y se unen con sus valores, el colaborador sentirá agradecimiento hacia su empresa. No consiste en formar por formar, sino en buscar aquella formación que se ajuste a las necesidades de ambos, la empresa y el colaborador.

Es una forma “win – win” que beneficia a ambas partes.

Que el buen clima reine en la empresa…

Una de las cosas que más se valore de las medianas empresas es que, en muchas de ellas, una persona no es un recurso, sino una persona. El buen clima laboral es un foco muy potente de consolidación del talento.

Las grandes empresas, en general, exprimen mucho a las personas y no se tiene en cuenta sus motivaciones ni sus necesidades. La pequeña y mediana empresa ofrece un entorno más familiar y más entrañable donde las personas no sólo se miden por su capacidad profesional, sino por otros muchos aspectos más. Y esto lo valoran mucho las generaciones millenials y centenials.

Elaborar un proyecto con misión…

Las personas reaccionamos mejor cuando formamos parte de algo. Dar contenido a la empresa y hacer que los colaboradores se sientan parte de ese proyecto es una forma muy positiva de gestionar el talento interno.

Esta misión también se puede trasladar a la Responsabilidad Social de la organización, a través de programas sociales relacionados con la actividad de la empresa en los que los colaboradores puedan participar. Ser útil a los demás aporta mucha felicidad al ser humano. Y la felicidad aporta mucha motivación para trabajar con mayor eficiencia.

Compartir…

Cuando las cosas salen bien, los colaboradores se sienten más atraídos por aquellas empresas que comparten con ellos. Conozco empresas que tienen creado el día del empleado y todos juntos hacen actividades en entornos diferentes a los laborales, que les hacen sentirse más integrados en la compañía y provoca una mayor cohesión de los equipos.

Los incentivos no deben dar miedo porque deben formar parte de un crecimiento experimentado. Y cuando las personas ven que se comparte parte del resultado del esfuerzo realizado, se sienten mejor en el lugar en el que están.

Crear un plan de carreras…

Que los colaboradores sepan que tienen la posibilidad de prosperar en la organización es muy motivador para ellos. Elaborar un plan de carreras a medio y largo plazo para ellos les da fuerza y les mantiene sólidos en la compañía.

Cuando la dirección general tiene claridad con el horizonte de la empresa y su dirección en los próximos años, es más fácil pensar en la evolución de las personas dentro de la estructura.

Conciliar la vida personal y profesional…

La palabra conciliar ha sido y es ampliamente utilizada, sin que esa conciliación llegue a darse realmente. Cada vez más medianas empresas están estableciendo jornadas de trabajo adaptadas a cada colaborador. Desde aquellas que fomentan el teletrabajo, hasta las que permiten horarios de entrada y salida flexibles para que sus colaboradores puedan atender sus necesidades personales y familiares.

El teletrabajo con objetivos bien establecidos es una opción excelente en el mundo profesional de hoy.

CONCLUSIONES.

Las medianas empresa tienen que desarrollar su creatividad para establecer sistemas que provoquen que sus colaboradores deseen quedarse. No se trata de gastar mucho dinero en estrategias o inversiones que hagan ver la magnificencia de la empresa, sino de pensar en las personas que tenemos en nuestros equipos, en sus necesidades y en sus motivaciones para que se sientan a gusto trabajando en la compañía.

Escuchándoles podremos entenderles y darles aquello que se ajusta a las posibilidades de la empresa y a las necesidades de la persona.

Escrito por Carolina Hernández

Creo ciegamente en que la transformación personal conduce a la transformación organizacional. Creo que es posible un mundo mejor. Me encanta estar al lado de los demás cuando se convierten en la mejor versión de sí mismos. Coach experto en coaching comercial, habilidades de dirección y comunicación personal y organizacional. Soy entusiasta con el Social Media por las oportunidades que nos brinda y me uno totalmente al nuevo concepto naciente de "Human Media".

Web: http://www.carolinahernandezcoaching.es

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